Прегледано от: 0
Ковид пандемията стана катализатор за много промени в работния свят. Тя е и в основата на променените нужди и изисквания на служителите към техните работодатели. Но осъзнали ли са компаниите напълно степента на промяната? Отговорите на тези въпроси дава проучване на Adecco Group, което отразява мнението на над хиляда служители и 155 компании.
Данните показват, че работодателите и служителите са на еднакво мнение по основните критерии, които мотивират хората да кандидатстват за работа. Те са съгласни, че заплатата е най-важното съображение, като следващите две позиции са атмосферата на работното място и възможностите за кариерно развитие.
Компаниите обаче са склонни да надценяват значението на заплатата – 72% от компаниите я посочват като основен фактор, в сравнение с 53% от работниците. Работодателите също залагат твърде много на собствената си репутация. Компаниите смятат, че работата за известен работодател е 7-ата по важност причина за служител да смени работното си място, докато самите служители поставят този критерий на 16-о място.
Служителите искат гъвкавост
Работодателите подценяват степента, до която Covid промени нагласите на служителите по отношение на въпросите, свързани със здравето, безопасността и възможността да се работи дистанционно.
Всъщност ковид накара работниците да ценят всички видове гъвкавост, особено за работните часове и работата от вкъщи или от която и да е точка на света. Това важи особено в Обединеното кралство, Германия и САЩ, където 22% от служителите казват, че оценяват възможността да работят на пълен работен ден у дома, в сравнение със средно глобално ниво от 9%. Жените са по-склонни от мъжете да класират гъвкавостта като основен фактор.
Проучването на The Adecco Group установи и други разлики между регионите и поколенията. e вълнуват повече от заплатата, докато по-възрастните се фокусират повече върху съдържанието на работата и работната атмосфера. Само работещите в Латинска Америка и Испания споделят, че предпочитат съвместната работа пред индивидуалната, въпреки че компаниите смятат, че това предпочитание се прилага по-широко.
Компаниите трябва да преосмислят стиловете на лидерство
В отговор на въпроса „Кой е основният стил на лидерство в тяхната компания?“, работодателите посочват на първо място лидери, които задават темпото, които настояват за по-бързи резултати. При служителите обаче това тип лидерство не попада в Топ 3 като предпочитан ролеви модел на техния работодател.
Вместо това, на първо място те посочват „харизматични лидери“, които могат да вдъхновяват с визия, а на второ мениджъри, които дават приоритет на благосъстоянието на своите служители. И двата избора могат да се разглеждат като отразяващи желанието за работа след пандемията да донесе чувство за смисъл и благополучие. Третият най-често срещан отговор сред работниците е, че стилът на лидерство не е важен за тях, стига да са щастливи на работа. Това особено важи за Белгия, Франция и Германия.
Друг въпрос, който се засяга в проучването е вида социална отговорност, който служителите очакват от своя работодател. Анализът на данните показва интересни регионални различия. Служителите в англосаксонските страни се фокусират повече върху отговорността, прозрачността и етичните стандарти, докато в континентална Европа по-висок приоритет са приобщаването на работното място, приемането на различията и социалната справедливост.
Кандидатите за работа са
Последното несъответствие в очакванията между служителите и работодателите, което очертава проучването на The Adecco Group, е свързано със самия процес на набиране на персонал.
Кадидатите за работа, особено в по-младото поколение, казват, че са щастливи да бъдат наети чрез дигитални процеси. Данните от проучването обаче показват, че работодателите все още не са се хванали това: 35% от потенциалните служители (49% от поколение Z) заявяват, че биха били доволни от онлайн процес на набиране на персонал, докато работодателите вярват, че това ще е вярно само за 9%.
„В глобален мащаб Adecco променяме живота на милиони хора всяка година, като им намираме работа, която отговаря на техните нужди. Пандемията промени това, което работниците търсят, и призоваваме работодателите да се адаптират към новите очаквания. В България картината не е много по-различна. Глобалните промени, свързани с Ковид-19 засегнаха по аналогичен начин и локалните работодатели. Търсенето на гъвкави схеми на работа или хибриден модел (работа от вкъщи, съчетана с работа от офиса) е от приоритетите за кандидатите и влияе на решението да се приеме офертата за работа. Всъщност, това беше тяхното желание и преди пандемията, изразено плахо и полугласно. Ковид-19 създаде силен, ярък и мащабен прецедент, който позволи това желание да се изрази на висок глас. Гъвкавите възможности пък дадоха тласък на развитието на редица процеси в управлението на човешките ресурси, които да подпомогнат ефективното адаптиране на такива модели в дългосрочен аспект – преразглеждане на кошницата социални придобивки, фокус върху постигане на висока ефективност при ограничен пряк контрол върху работата, разгръщане на нова виртуална организационна култура. На челно място е развитието на нов тип лидерство, който успява да балансира между постигането на бизнес целите и поддържането на висока мотивация, екипност и чувство за принадлежност към организацията. В ситуация на дистанционна работа, лидерът остава визитната картичка на организацията и нейното човешко лице пред служителите, което безспорно изисква лидерски качества от съвсем различен калибър.“, коментира Ирина Йончева, HR мениджър на Adecco България./КРОСС/
Последвайте PRESSTV вече и в Telegram
Какви са променените очаквания на служителите към работодателите след ковид
Ковид пандемията стана катализатор за много промени в работния свят. Тя е и в основата на променените нужди и изисквания на служителите към техните работодатели. Но осъзнали ли са компаниите напълно степента на промяната? Отговорите на тези въпроси дава проучване на Adecco Group, което отразява мнението на над хиляда служители и 155 компании.
Данните показват, че работодателите и служителите са на еднакво мнение по основните критерии, които мотивират хората да кандидатстват за работа. Те са съгласни, че заплатата е най-важното съображение, като следващите две позиции са атмосферата на работното място и възможностите за кариерно развитие.
Компаниите обаче са склонни да надценяват значението на заплатата – 72% от компаниите я посочват като основен фактор, в сравнение с 53% от работниците. Работодателите също залагат твърде много на собствената си репутация. Компаниите смятат, че работата за известен работодател е 7-ата по важност причина за служител да смени работното си място, докато самите служители поставят този критерий на 16-о място.
Служителите искат гъвкавост
Работодателите подценяват степента, до която Covid промени нагласите на служителите по отношение на въпросите, свързани със здравето, безопасността и възможността да се работи дистанционно.
Всъщност ковид накара работниците да ценят всички видове гъвкавост, особено за работните часове и работата от вкъщи или от която и да е точка на света. Това важи особено в Обединеното кралство, Германия и САЩ, където 22% от служителите казват, че оценяват възможността да работят на пълен работен ден у дома, в сравнение със средно глобално ниво от 9%. Жените са по-склонни от мъжете да класират гъвкавостта като основен фактор.
Проучването на The Adecco Group установи и други разлики между регионите и поколенията. e вълнуват повече от заплатата, докато по-възрастните се фокусират повече върху съдържанието на работата и работната атмосфера. Само работещите в Латинска Америка и Испания споделят, че предпочитат съвместната работа пред индивидуалната, въпреки че компаниите смятат, че това предпочитание се прилага по-широко.
Компаниите трябва да преосмислят стиловете на лидерство
В отговор на въпроса „Кой е основният стил на лидерство в тяхната компания?“, работодателите посочват на първо място лидери, които задават темпото, които настояват за по-бързи резултати. При служителите обаче това тип лидерство не попада в Топ 3 като предпочитан ролеви модел на техния работодател.
Вместо това, на първо място те посочват „харизматични лидери“, които могат да вдъхновяват с визия, а на второ мениджъри, които дават приоритет на благосъстоянието на своите служители. И двата избора могат да се разглеждат като отразяващи желанието за работа след пандемията да донесе чувство за смисъл и благополучие. Третият най-често срещан отговор сред работниците е, че стилът на лидерство не е важен за тях, стига да са щастливи на работа. Това особено важи за Белгия, Франция и Германия.
Друг въпрос, който се засяга в проучването е вида социална отговорност, който служителите очакват от своя работодател. Анализът на данните показва интересни регионални различия. Служителите в англосаксонските страни се фокусират повече върху отговорността, прозрачността и етичните стандарти, докато в континентална Европа по-висок приоритет са приобщаването на работното място, приемането на различията и социалната справедливост.
Кандидатите за работа са
Последното несъответствие в очакванията между служителите и работодателите, което очертава проучването на The Adecco Group, е свързано със самия процес на набиране на персонал.
Кадидатите за работа, особено в по-младото поколение, казват, че са щастливи да бъдат наети чрез дигитални процеси. Данните от проучването обаче показват, че работодателите все още не са се хванали това: 35% от потенциалните служители (49% от поколение Z) заявяват, че биха били доволни от онлайн процес на набиране на персонал, докато работодателите вярват, че това ще е вярно само за 9%.
„В глобален мащаб Adecco променяме живота на милиони хора всяка година, като им намираме работа, която отговаря на техните нужди. Пандемията промени това, което работниците търсят, и призоваваме работодателите да се адаптират към новите очаквания. В България картината не е много по-различна. Глобалните промени, свързани с Ковид-19 засегнаха по аналогичен начин и локалните работодатели. Търсенето на гъвкави схеми на работа или хибриден модел (работа от вкъщи, съчетана с работа от офиса) е от приоритетите за кандидатите и влияе на решението да се приеме офертата за работа. Всъщност, това беше тяхното желание и преди пандемията, изразено плахо и полугласно. Ковид-19 създаде силен, ярък и мащабен прецедент, който позволи това желание да се изрази на висок глас. Гъвкавите възможности пък дадоха тласък на развитието на редица процеси в управлението на човешките ресурси, които да подпомогнат ефективното адаптиране на такива модели в дългосрочен аспект – преразглеждане на кошницата социални придобивки, фокус върху постигане на висока ефективност при ограничен пряк контрол върху работата, разгръщане на нова виртуална организационна култура. На челно място е развитието на нов тип лидерство, който успява да балансира между постигането на бизнес целите и поддържането на висока мотивация, екипност и чувство за принадлежност към организацията. В ситуация на дистанционна работа, лидерът остава визитната картичка на организацията и нейното човешко лице пред служителите, което безспорно изисква лидерски качества от съвсем различен калибър.“, коментира Ирина Йончева, HR мениджър на Adecco България./КРОСС/
Последвайте PRESSTV вече и в Telegram